Právo na mzdu

Velmi často to bývá vidět ve smluvních vztazích, kdy jedna strana vystupuje v pozici výrazně silnějšího. Ukázkovým případem jsou pak pracovněprávní vztahy, a to zejména v odvětvích s nižšími nároky na kvalifikaci zaměstnanců, jako např. stavební práce, úklid, ostraha apod. Tyto a mnohé další obory mají společné, že zaměstnavatel dopředu počítá s tím, že zaměstnance je možné poměrně rychle nahrazovat jinými. Nezřídka přitom zaměstnává cizince, ať už ze zemí EU nebo mimo EU, jakožto levnější pracovní sílu, nebo využívá služeb agentur práce. Dopředu přitom počítá s tím, že práva zaměstnanců bude respektovat jen v omezené míře. Vychází přitom z jednoduché úvahy, že pro uchazeče na jím nabízené pracovní pozice je nejpodstatnější, že dostanou příslib stálého zaměstnání a o nějaké právní formality se nezajímají. Často je to úvaha správná, neboť pro nemalé množství jeho potenciálních zaměstnanců je získání místa vpravdě existenční otázkou. I ti by se ale měli alespoň zamyslet nad nejzásadnějšími riziky, které dobrovolné vzdání se práv garantovaných zákonem přináší.

Klasický příklad - zaměstnavatel není vůbec ochoten sepsat se zaměstnancem písemnou pracovní smlouvu. Pracovní smlouva je přitom ze zákona vždy písemná a pokud ji zaměstnavatel není ochoten uzavřít, od počátku dává najevo že jen omezeně hodlá respektovat práva zaměstnance vyplývající ze zákona, jako např. délka pracovní doby, nárok na dovolenou, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, nebo povinnost za zaměstnance odvádět sociální a zdravotní pojištění a daně. Za pár let tak mohou dosáhnout dluhy zaměstnance vůči správě sociálního zabezpečení a pojišťovně částek v řádech desítek až stovek tisíc. Kromě toho se práce bez pracovní smlouvy považuje za práci nelegální, za kterou může být potrestán i přímo zaměstnanec, jemuž hrozí pokuta až do výše 100.000,- Kč.

Jen mírně odlišný je příklad následující. Pracovní smlouvu se zaměstnancem zaměstnavatel naoko řádně podepíše, ve smlouvě si ale dohodnou minimální mzdu (k dnešnímu dni její výše činí 9.900,- Kč/měsíc), avšak nad rámec smlouvy slíbí zaměstnavatel zaměstnanci mzdu výrazně vyšší, třeba 25.000,- Kč. Vše tak vypadá naoko správně, zaměstnanec dostává sjednanou vyšší mzdu na ruku v hotovosti a třeba i výplatní pásky, kde je samozřejmě rozepsána jen deklarovaná minimální mzda.

Dokud zaměstnavatel vyplácí mzdu pravidelně a v plné výši, žádný problém pro zaměstnance nenastává. Jakmile se ale začnou výplaty opožďovat o měsíc, dva, nebo zaměstnanec začne dostávat za odvedenou práci jen část mzdy s tím, že zbytek bude doplacen později, nastává pro zaměstnance vážný problém. Jeho finanční situace se rapidně horší, neboť zpravidla nemá měsíční či delší výpadek příjmů z čeho pokrýt a kromě toho nemá jistotu, že ani za budoucí práci u tohoto zaměstnavatele dostane zaplaceno. Rád by odešel, ale zaměstnavatel mu dal jasně najevo, že pokud to udělá, může zapomenout na vyplacení dlužné mzdy. Tak nebohý zaměstnanec pracuje stále dál a doufá, že alespoň část mzdy, na níž má nárok, někdy v brzké době uvidí.

V takové chvíli se zaměstnanec chápe poslední naděje a zaklepe na dveře neziskové organizace (třeba Člověka v tísni) a žádá o právní asistenci při vymáhání neuhrazené mzdy. Pokud je ale jeho případ jedním ze dvou výše uvedených, je dosažení kýžené spravedlnosti takřka nemožné. Spor o nevyplacenou mzdu bude rozhodovat soud, a to na základě zejména písemných dokladů (pracovní smlouvy, výplatní pásky, apod.). Pokud zaměstnanec nic z toho k dispozici nemá, jen obtížně svůj nárok prokáže. A pokud v pracovní smlouvu má jako odměnu uvedenou minimální mzdu, jako v příkladu výše, velmi pravděpodobně se mu u soudu nepodaří prokázat, že ve skutečnosti měl dostávat mzdu vyšší, než vyplývá z pracovní smlouvy.

Co v takové chvíli poradit? Zaměstnanec nechápe jak to, že když dosud dostával vždy 25.000,- Kč měsíčně má najednou údajně nárok jen na mzdu 9.900,- Kč nebo dokonce vůbec nic. Copak jsou ty soudy slepé? Zapomíná ale, že soudy mohou vidět, jen to co jim žalobce – zaměstnanec předloží. Pokud nemá smlouvu, může alespoň doložit vše, co se jeho zaměstnání týká – denní či měsíční výkazy práce, bankovní výpisy, pokud mu mzda chodila na účet, přístupovou kartu do objektu, kde pracoval, může povolat své současné či bývalé kolegy jako svědky apod., prostě cokoliv, co dokládá, že u zaměstnavatele pracoval a že pobíral mzdu v tvrzené výši. Ošizený zaměstnanec ale musí takových důkazů nashromáždit dost, aby soud přesvědčil. Bohužel pokud disponuje pouze vlastním tvrzením, je to dosti málo a byť by byl nárok zaměstnance oprávněný, prokázat se mu jej s největší pravděpodobností nepodaří.